O seguinte artigo de opinião foi escrito por Joana Marina Reis, HR Talent Manager da Bee Engineering e publicado originalmente no Dinheiro Vivo.

A pandemia Covid-19 veio convidar-nos, a nível individual e coletivo, a revelar a incrível capacidade de transformação e adaptação a novas formas de estar, pensar, fazer, sentir e ser em prol do bem-comum. Esta experiência, à escala global, é uma oportunidade para as empresas integrarem e reforçarem os valores da Diversidade e Inclusão (D&I) nos seus processos de transformação, promovendo-os na sua cultura e em todos os procedimentos da sua estrutura.

O potencial de inovação de cada empresa depende das suas Pessoas. Promover a D&I, para além de um imperativo ético, é também uma vantagem competitiva, crucial para responder aos desafios de resiliência e reinvenção. A tendência de crescimento de equipas com perfis diversos só cristaliza a retenção e desenvolvimento destes perfis com a efetiva inclusão e Igualdade de Oportunidades (IO).

Maio assinala no dia 21, o Dia Mundial da Diversidade Cultural para o Diálogo e o Desenvolvimento e em 2020 assinala também o primeiro #EUDiversitymonth, organizado pela Plataforma Europeia das Cartas de Diversidade e seus membros.

É a oportunidade para dar voz às partilhas que desmistificam, sensibilizam e clarificam a forma como várias empresas estão a praticar a D&I e a promover a IO. Neste plano, contribuo com alguns princípios para a promoção da D&I nas principais práticas de RH:

Recrutamento

Este processo deve ser construído com vista a reconhecer e valorizar o potencial individual de cada pessoa, independentemente da idade, género, orientação sexual, deficiência e/ ou incapacidade, origem cultural, étnica, social e religião. É preciso garantir que todos os potenciais candidatos tenham igual oportunidade de conhecimento, resposta e participação no mesmo.

Do ponto de vista prático isto pode significar, por exemplo: cumprir as normas de acessibilidade para os conteúdos web, eliminando barreiras ao desempenho das tecnologias de apoio que os candidatos utilizem; traduzir informação para outra(s) língua(s); comunicar a oferta a assessorias especializadas (ex: que promovam a empregabilidade de pessoas com deficiência e/ou incapacidade); participar em feiras de emprego D&I. Assim como, promover o desenvolvimento das competências orientadas para a D&I dos profissionais que atuam no recrutamento. O que se pode concretizar através do incentivo à participação em fóruns e/ou ações de formação dedicadas à temática.

Acolhimento

Envolver e comprometer toda a estrutura da empresa com os valores da D&I. Em situações concretas, podem fazer sentido ações específicas de sensibilização para a flexibilidade e adaptação, direcionadas a equipas de trabalho direto, com vista a ampliar a capacidade inclusiva.

As boas-vindas do colaborador devem ser personalizadas e contemplar dinâmicas para uma passagem eficaz dos valores e cultura organizacional, sensibilizando-o desde o início para a D&I.

É fundamental que o novo colaborador fique a conhecer as pessoas com quem vai trabalhar, os espaços onde se irá movimentar, e que todas as informações e orientações, dos horários à função e responsabilidades, sejam comunicadas de forma clara e acessível.

O posto de trabalho e equipamento(s) deve estar pronto a recebê-lo. Tal pode implicar a eliminação de barreiras e/ ou adaptação do posto de trabalho, para o efeito existem apoios do IEFP, I.P.

A formação inicial, deve ter duração ajustada ao colaborador e contar com uma figura orientadora. Esta figura é muito importante para o sucesso do processo e deve ser escolhida pelas hard skills, mas principalmente pela motivação e soft skills.

Acompanhamento e gestão de carreira

Os planos de acompanhamento e gestão de carreira devem ser desenhados à medida do colaborador, alinhando com os objetivos da empresa. Tal só é possível com proximidade, flexibilidade, ajuste às necessidades, interesses e potencial do colaborador e promoção da sua participação ativa.

Em situações em que, por exemplo, se verifiquem constrangimentos na capacidade de decisão autónoma do colaborador, o que poderá decorrer de um quadro de deficiência intelectual, podem ser promovidas com assessoria/ apoio especializado, ou de um elemento da confiança do colaborador que desempenhe um papel de orientação e salvaguarda dos seus interesses.

Poder-se-á manter o papel da figura orientadora ajustando a sua proximidade e atuação em função da evolução e autonomias do colaborador. É imprescindível assegurar a IO de desenvolvimento e crescimento, devendo a progressão de carreira ser impulsionada através do incentivo e investimento na formação das hard e soft skills adequada a cada colaborador.

Os processos de Acolhimento e Acompanhamento e Gestão de Carreira devem ser participados ativamente e avaliados pelo colaborador. Exercício conjunto com os RH e, se for o caso, com os assessores/ mediadores especializados, que promove uma oportunidade de análise e melhoria contínua das práticas.

Existem medidas e apoios específicos do IEFP, I.P., que promovem o recrutamento e acompanhamento D&I. Assim como organizações sem fins lucrativos, cuja missão é promover a empregabilidade de populações diversas, que prestam gratuitamente serviços de assessoria e acompanhamento especializado aos colaboradores e às empresas. Ambas as possibilidades deverão ser consideradas pois podem constituir um apoio fundamental na criação e implementação de processos acessíveis, mais adequados e eficazes, contribuindo para uma organização mais Diversa e Inclusiva.

Leave a Reply