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O seguinte artigo de opinião foi escrito por Joana Marina Reis, HR Talent Manager da Bee Engineering e publicado originalmente no Dinheiro Vivo.
A pandemia Covid-19 veio convidar-nos,a nível individual e coletivo, a revelar a incrível capacidade de transformaçãoe adaptação a novas formas de estar,pensar, fazer, sentir e ser em prol do bem-comum. Esta experiência, àescala global, é uma oportunidade para as empresas integrarem e reforçarem osvalores da Diversidade e Inclusão (D&I) nos seus processos detransformação, promovendo-os na sua cultura e em todos os procedimentos da suaestrutura.
O potencial de inovação de cada empresa depende das suas Pessoas. Promover a D&I, para além de um imperativo ético, é também uma vantagem competitiva, crucial para responder aos desafios de resiliência e reinvenção. A tendência de crescimento de equipas com perfis diversos só cristaliza a retenção e desenvolvimento destes perfis com a efetiva inclusão e Igualdade de Oportunidades (IO).
Maio assinala no dia 21, o Dia Mundial da Diversidade Cultural para oDiálogo e o Desenvolvimento e em 2020 assinala também o primeiro #EUDiversitymonth, organizado pelaPlataforma Europeia das Cartas de Diversidade e seus membros.
É a oportunidade para dar voz àspartilhas que desmistificam, sensibilizam e clarificam a forma como várias empresasestão a praticar a D&I e a promover a IO. Neste plano, contribuo com algunsprincípios para a promoção da D&I nas principais práticas de RH:
Recrutamento
Este processo deve ser construído comvista a reconhecer e valorizar o potencial individual de cada pessoa,independentemente da idade, género, orientação sexual, deficiência e/ ouincapacidade, origem cultural, étnica, social e religião. É preciso garantirque todos os potenciais candidatos tenham igual oportunidade de conhecimento,resposta e participação no mesmo.
Do ponto de vista prático isto podesignificar, por exemplo: cumprir as normas de acessibilidade para os conteúdosweb, eliminando barreiras ao desempenho das tecnologias de apoio que oscandidatos utilizem; traduzir informação para outra(s) língua(s); comunicar aoferta a assessorias especializadas (ex: que promovam a empregabilidade depessoas com deficiência e/ou incapacidade); participar em feiras de empregoD&I. Assim como, promover o desenvolvimento das competências orientadas paraa D&I dos profissionais que atuam no recrutamento. O que se podeconcretizar através do incentivo à participação em fóruns e/ou ações deformação dedicadas à temática.
Acolhimento
Envolver e comprometer toda aestrutura da empresa com os valores da D&I. Em situações concretas, podemfazer sentido ações específicas de sensibilização para a flexibilidade eadaptação, direcionadas a equipas de trabalho direto, com vista a ampliar acapacidade inclusiva.
As boas-vindas do colaborador devemser personalizadas e contemplar dinâmicas para uma passagem eficaz dos valorese cultura organizacional, sensibilizando-o desde o início para a D&I.
É fundamental que o novo colaboradorfique a conhecer as pessoas com quem vai trabalhar, os espaços onde se irámovimentar, e que todas as informações e orientações, dos horários à função eresponsabilidades, sejam comunicadas de forma clara e acessível.
O posto de trabalho e equipamento(s) deveestar pronto a recebê-lo. Tal pode implicar a eliminação de barreiras e/ ou adaptaçãodo posto de trabalho, para o efeito existem apoios do IEFP, I.P.
A formação inicial, deve ter duraçãoajustada ao colaborador e contar com uma figura orientadora. Esta figura émuito importante para o sucesso do processo e deve ser escolhida pelas hard skills, mas principalmente pelamotivação e soft skills.
Acompanhamento e gestão de carreira
Os planos de acompanhamento e gestãode carreira devem ser desenhados à medidado colaborador, alinhando com os objetivos da empresa. Tal só é possível comproximidade, flexibilidade, ajuste às necessidades, interesses e potencial docolaborador e promoção da sua participação ativa.
Em situações em que, por exemplo, severifiquem constrangimentos na capacidade de decisão autónoma do colaborador, oque poderá decorrer de um quadro de deficiência intelectual, podem ser promovidascom assessoria/ apoio especializado, ou de um elemento da confiança docolaborador que desempenhe um papel de orientação e salvaguarda dos seusinteresses.
Poder-se-á manter o papel da figuraorientadora ajustando a sua proximidade e atuação em função da evolução eautonomias do colaborador. É imprescindível assegurar a IO de desenvolvimento ecrescimento, devendo a progressão de carreira ser impulsionada através doincentivo e investimento na formação das harde soft skills adequada a cadacolaborador.
Os processos de Acolhimento eAcompanhamento e Gestão de Carreira devem ser participados ativamente eavaliados pelo colaborador. Exercício conjunto com os RH e, se for o caso, comos assessores/ mediadores especializados, que promove uma oportunidade deanálise e melhoria contínua das práticas.
Existem medidas e apoios específicosdo IEFP, I.P., que promovem o recrutamento e acompanhamento D&I. Assim comoorganizações sem fins lucrativos, cuja missão é promover a empregabilidade depopulações diversas, que prestam gratuitamente serviços de assessoria eacompanhamento especializado aos colaboradores e às empresas. Ambas aspossibilidades deverão ser consideradas pois podem constituir um apoiofundamental na criação e implementação de processos acessíveis, mais adequadose eficazes, contribuindo para uma organização mais Diversa e Inclusiva.
